Локальные нормативные акты виды. локальные нормативные акты что это такое, какие акты работодатель д

Нормативные локальные правовые акты организации, ЛНА

Локальные нормативные акты

Что это такое, какой трудовой акт работодатель должен принять обязательно, как их применять

[1]

Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта — обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.

Как отличить правовой локальный нормативный акт (ЛНА) от других кадровых документов

О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье 8 Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения, понятия локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.

Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить правовые нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).

Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать понятие, определение локальному акту.

Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.

А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

Кадровый ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЯ

Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, входящих в категорию микропредприятий.

Что «сильнее»: трудовой договор или трудовой локальный акт?

Итак, с правовой природой, понятием, видом и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты, как нормативный закон, не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если юридический локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.

Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет большую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый новый нормативный документ — локальный акт — вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. 72 ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.

Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты : приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные правовые акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие виды нормативных актов организации:

  1. Штатное расписание (ст. 15 и ст. 57 ТК РФ).
  2. График отпусков работников (ст. 123 ТК РФ).
  3. Правила внутреннего распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).
  5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
  6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).
Читайте так же:  Все вопросы о ввк при поступлении на службу в мчс или мвд россии. приказ мвд о прохождении ввк подго

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390

). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Как принять локальный акт

В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ).

В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

[3]

Контур.Бухгалтерия: Бесплатно вести кадровый учет в веб-сервисе

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме
  1. ПЕРЕЧЕНЬ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ по КАДРАМ. Сроки хранения.
    В таблице приведены кадровые документы, которые обязательно должны быть в организации. Указаны сроки хранения кадровых документов.
  2. ПРОВЕРЯЕТ ТРУДОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ. Какие документы требуют, Когда, кого,что проверяют
    При жалобах уволенных людей и при плановых проверках Трудовая инспекция затребует от вас документы. Какие? Зависит от вида вашей деятельности. Плановые проверки, список.

9 марта 2017 3:31

Здравствуйте. Если есть представительный орган, обязательно его согласие. В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно.

[2]

13 фев. 2019 21:21

Здравствуйте. Спросите юриста: форма для вопроса в статье, телефоны справа на экране, а также ссылки в МЕНЮ (вверху), всплывающая форма справа внизу экрана.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Реформирование в сфере ТП является причиной того, что предприятия стали самостоятельно их регулировать.

Реформирование в сфере трудовых правоотношений явилось причиной того, что предприятия стали самостоятельно их регулировать. Теперь это делается не только посредством исполнения норм государственных и федеральных органов власти, но и путем принятия внутренних локальных актов. Последние применяются в случае недостаточного государственного регулирования, или отсутствия разъяснений органов власти в целом.

Мы расскажем, что такое локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в каких случаях они необходимы, каким требованиям должны соответствовать.

Что такое локальные нормативные акты

Статьей 8 ТК предусмотрена возможность для субъекта трудовых отношений — работодателя (кроме физлица, не зарегистрированного в качестве ИП) разрабатывать локальные акты в сфере трудового права. Они издаются на основании законов и норм федеральных органов власти, коллективных договоров и соглашений.

Иными словами, это официальные документы, которые устанавливают, изменяют или отменяют нормы в сфере трудовых отношений между определенными субъектами.

Отличие локального нормативного акта от коллективного договора состоит в том, что перед заключением договора предшествует процедура осуществления переговоров между субъектами, кроме того, срок его действия ограничен. Порядок принятия локального акта четко не определен. Также он может быть как срочными, так и бессрочным.

Такой акт нельзя рассматривать как устранение пробелов в государственном регулировании отношений между субъектами трудового права.

К задачам локальных актов относятся:

  • конкретизация норм права в сфере трудовых отношений, принимая во внимание индивидуальность трудового процесса в отдельно взятой организации;
  • гарантирование соблюдения прав работников, предусмотренных нормативными актами государственной власти;
  • определение условий трудового процесса (если это напрямую относится к функциям работодателя).

Нормотворческие полномочия работодателя

Поскольку соблюдение локальных нормативных актов является предписанием, обязательным для всех субъектов трудовых отношений, такие акты издаются в виде положения, приказа, правила, инструкции и так далее.

Существуют следующие виды локальных актов в сфере трудовых отношений:

  • локальные акты (вне зависимости от названия), которые определяют трудовые нормы;
  • графики работы, смены, иные акты, конкретизирующие продолжительность рабочего процесса или перерыва;
  • локальные нормативные акты в сфере оплаты труда;
  • правила внутренней трудовой дисциплины (трудовой и пропускной режим, перерыв, отдых), трудовой распорядок, акты, регулирующие процесс приема-увольнения сотрудников, устанавливающие ответственность, права и обязанности сторон, поощрения, взыскания и так далее;
  • акты, касающиеся охраны труда (инструкции);
  • должностные инструкции, которыми определяются полномочия сотрудников;

Должностные инструкции разрабатываются руководителем единолично, согласования с представительными органами или профсоюзами не требуют.

Акты руководителя, не подлежащие применению

Локальные нормы (кроме должностных инструкций) принимаются, учитывая мнение выборных органов или иных представительных органов работников.

Читайте так же:  Основания расторжения договора в одностороннем порядке. одностороннее расторжение контракта заказчик

Если внутренний правовой акт ухудшает положение сотрудников по сравнению с государственными законами или федеральными актами органов власти, он не применяется. Кроме того, если он принят без согласования с представительным органом, то есть в нарушении ст. 372 ТК, такой акт также не применяется.

Регулирование трудовых отношений будет осуществляться на основании государственных норм или иных федеральных актов органов власти, положений, прописанных соглашениями.

Требования, предъявляемые к локальным актам

К процессу создания внутреннего нормативного акта целесообразно привлекать специалистов, имеющих полномочия. Поскольку такие акты являются составляющей частью государственного нормативно-правового регулирования в трудовой сфере.

При подготовке внутренних нормативных актов придерживаются следующих требований:

  • такие акты вносят в трудовые отношения определенные изменения, поэтому в процессе нормотворчества следует учесть финансовые возможности предприятия, возрастные, психологические и иные особенности сотрудников и так далее;
  • документ должен быть структурирован, то есть содержать вводную часть, где излагаются причины его принятия, содержать четкий перечень сотрудников, на которых распространяется, а также задачи, для выполнения которых предназначен, если в акте содержатся специальные термины, необходима их расшифровка;
  • в акте указываются реквизиты, которые придают ему статус официального, то есть наименование органа, его принявшего, ссылки на законодательные нормы, дата принятия, регистрационный номер, резолюция лица, имеющего полномочия его подписать;
  • исключается возможность полного либо частичного дублирования уже принятых норм, а если документ дублирует ранее изданный, в нем должна содержаться информация об отмене предыдущей нормы;
  • форма изложения должна быть лаконична, конкретна, доступна, но документ не должен содержать излишнюю конкретизацию или трудные для понимания термины.

Учет мнений представительного органа работников

Согласно трудовому законодательству, руководитель принимает локальные акты в области трудового права в пределах своих полномочий.

Упрощенный порядок принятия таких норм возможен, когда субъекты предпринимательства (работодатели) – физические лица, государственные или федеральные организации, либо органы власти. Если же работодатель — хозобщество или производственный кооператив, а также если на предприятии имеется субъект трудовых отношений — выборный орган или профсоюз, возможность единоличного принятия руководителем внутренних актов ограничена.

В определенных случаях руководитель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права или другие федеральные нормы, учитывая мнение выборного органа, представляющего интересы работников (ст. 8, п. 2 ТК).

Перед тем как принять решение, руководитель направляет проект акта в выборный орган, который в течение 5 дней должен направить мотивированное мнение. Если согласие на издание не получено, либо имеются замечания, руководитель может согласиться с такой позицией или провести дополнительные консультации.

Если окончательное согласие не было достигнуто, руководитель может издать внутреннюю трудовую норму, а представительный орган – обжаловать в установленном порядке, или инициировать процесс спора в федеральной комиссии.

Какие локальные нормативные акты должны быть в организации

Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)

(правил, положений, инструкций)

В Вашей организации нет локальных нормативных актов?

Закажите у нас их разработку!

Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?

Закажите у нас их разработку!

Если Вам нужны готовые схемы, шаблоны, примеры и образцы локальных нормативных актов для самостоятельной их разработки, приглашаем на семинар «Локальные нормативные акты организации. Регламентирование трудовых отношений».

Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический» режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.

Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.

Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.

Перечень локальных нормативных актов

1)обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)

1. Коллективный договор;

2. Структура и штатное расписание;

3. Правила внутреннего трудового распорядка;

4. Положение об оплате труда;

5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);

6. Положение о защите персональных данных;

7. Должностные инструкции;

8. График предоставления отпусков;

9. Антикоррупционная политика;

10. Кодекс этики и служебного поведения;

11. Положение о служебных командировках.

2) локальные нормативные акты рекомендательного характера (не названы в законодательстве, но необходимы в управлении)

1. Положение о структурных подразделениях.

2. Положение о поощрении персонала.

3. Положение об отпусках.

4. Положение об адаптации персонала.

5. Положение об аттестации персонала.

6. Положение о персонале.

Видео (кликните для воспроизведения).

7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.

3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:

1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.

2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.

3. Регистрационные книги (журналы).

Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие — каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.

Иными словами, принимая локальный нормативный акт, руководитель организации должен быть озадачен его содержанием, формой и процедурой принятия. Без специальной подготовки решить эти вопросы бывает достаточно сложно. Так как на практике зачастую приходится сталкиваться с различными проблемами, нюансами и «подводными камнями».

Мы являемся специалистами в трудовых отношениях и готовы оказать Вам содействие в разработке локальных нормативных актов. Мы гарантируем качественную разработку документов в кратчайшие сроки.

Так же предлагаем провести кадровый аудит и проверить насколько правила, положения и инструкции компании соответствуют современным требованиям к локальным нормативным актам.

Заказать разработку локальных нормативных актов Вы можете по телефону. (343) 382-48-49, +7 (932) 61-27-929, пишите на e-mail: [email protected]

Узнать больше об услуге кадровый аудит можно здесь.

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

* Документы кадровой службы
локальные нормативные акты, порядок разработки и принятия
* штатное расписание
* график отпусков
* график отпусков на следующий год — вопросы декабря, имеется еще время доработать!
* правила внутреннего трудового распорядка
* коллективный договор
* положение об оплате труда
* документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных
* должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание
* порядок изменения должностной инструкции
* варианты должностных инструкций
* этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписание
* планы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ

Читайте так же:  Еас знак какой шрифт. маркировка еас. на каких товарах должен быть знак eac

Локальные нормативные акты

Зависящие от специфики организации

— правила внутреннего трудового распорядка
— штатное раписание
— положение о защите персональных данных
— график отпусков
— положение об оплате труда и премировании
— график сменности

— должностные инструкции
— положение о подразделениях
— положение об оплате труда
— положение о персонале
— положение комиссии по трудовым спорам

— инструкция о порядке прохождения предварительных медицинских осмотров
— инструкция о порядке прохождения периодических медицинских осмотров
— инструкция о порядке прохождения инструктажа при работе с опасными объектами

Лист ознакомления
с локальными нормативными актами
(приложение трудовому договору
от 10 апреля 2010 года № 85)

До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами:

Локальные нормативные акты с 2017 года

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования. Федеральный закон № 348 от 03.07.2016 отразил эти изменения.

Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

В предыдущей статье мы ответили на «базовые» вопросы, связанные с локальными нормативными актами, которые принимает работодатель (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А в сегодняшнем материале мы расскажем о том, как определить, когда локальный акт вступает в силу, то есть становится обязательным для всех работников и работодателя. При этом отдельно остановимся на таком важнейшем акте, как правила внутреннего трудового распорядка.

Общие правила вступления в силу

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса. В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте. При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст. 12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта. А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов. Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья — ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет. А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов. То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем. Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры. Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее. Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Читайте так же:  Часто хочется плакать. почему люди плачут без причины

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору. Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами. Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда). Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

9. Понятие и виды локальных трудовых актов.

Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) — это акты местного значе­ния, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории ра­ботников организации или индивидуального предпринимателя.

Виды локальных нормативных актов в сфере труда

Закрытого перечня видов локальных нормативных актов не содержится ни в трудовом законодательстве, ни в других его отраслях. Имеется лишь примерный перечень локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

В соответствии с частью первой ст.194 ТК к таким документам относятся:

— правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

— должностные инструкции работников;

— графики работ (сменности);

— положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;

— коллективные договоры, соглашения;

— другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

Таким образом, можно выделить следующие виды локальных нормативных актов:

— по предмету локального правового регулирования:

— локальные нормативные акты по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группы трудовых и связанных с ними отношений (устав организации, ПВТР, положение о персонале, положение о контрактной системе найма);

— локальные нормативные акты по вопросам специального характера, которые относятся только к определенным категориям работников (положения о найме административного персонала, должностные инструкции) или регулируют отдельные аспекты трудовых и связанных с ними отношений (штатное расписание, положения об оплате труда, о премировании, положения об избрании по конкурсу, табели учета рабочего времени, графики отпусков, графики сменности и т.п.);

— по сфере действия:

— локальные нормативные акты, распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкая группа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, транснациональных корпорациях. К ним могут быть причислены локальные акты, принимаемые по вопросам как общего, так и специального характера;

— локальные нормативные акты, распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо. К этим документам относятся практически все вышеуказанные внутренние акты по общим вопросам найма, а также положения об оплате труда, о премировании, иногда — штатное расписание;

— локальные нормативные акты, распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридического лица (положения о филиалах, представительствах, иных структурных подразделениях);

— по времени действия:

— локальные нормативные акты, принимаемые на неопределенный срок (ПВТР, положения об оплате труда, о премировании, о контрактной системе найма, должностные инструкции). Срок действия данных актов, как правило, не ограничивается, а следовательно, они действуют до принятия новых локальных актов по тем же вопросам;

— локальные нормативные акты, принимаемые на определенный срок (графики отпусков, графики сменности, иногда — штатные расписания);

— в зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта:

— единоначальные, то есть принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (например, должностные и рабочие инструкции, положения о персонале);

— совместные, то есть принимаемые нанимателем и представительным органом работников. По действующему законодательству о труде Беларуси к ним относятся коллективные договоры и соглашения, хотя, по нашему мнению, это сделано законодателем некорректно в силу противоречия правовой природы данных источников трудового права;

— согласительные, то есть принимаемые нанимателем по согласованию с профсоюзом (например, графики работ и сменности, положение о нестандартных режимах рабочего времени, графики отпусков);

— в зависимости от наличия законодательного регулирования соответствующего локального нормативного акта:

— поименованные, то есть возможность которых предусмотрена в ТК или ином акте трудового законодательства (например, ПВТР, графики отпусков, должностные инструкции);

— непоименованные, выработанные правоприменительной практикой или разработанные нанимателем в разовом порядке на основе его нормативной власти. К таким актам можно отнести, например, положение о персонале.

Локальные нормативные акты работодателя: когда и кому они нужны

В разъяснениях специалистов, связанных с кадровыми вопросами, часто можно встретить понятие «локальные нормативные акты». Являются ли такие акты обязательными? В чем их назначение? Какие документы к ним относятся? Об этом — сегодняшний материал.

Что такое ЛНА?

По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.

Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить. Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом. При этом в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано ему Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт обладает такими признаками:

  1. Ограниченность действия — акт действует только внутри компании, в которой он принят.
  2. Обязательность исполнения теми лицами, в отношении которых он принят.
Читайте так же:  Как уволить по собственному желанию военнослужащего. основания и порядок действий при увольнении вое

Кто и когда должен принимать внутренние акты

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками регламентируются нормами трудового права. В ТК РФ прописаны многие аспекты этих отношений, однако не все они жестко регламентированы. Некоторые вопросы решаются работодателем самостоятельно либо по соглашению с работником. Именно для того, чтобы закрепить внутри компании такие моменты и сделать их обязательными для исполнения, и принимаются локальные нормативные акты.

Примером может служить трудовой распорядок. В частности, в статье 91 ТК РФ указано, что стандартная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Вместе с тем нормы Кодекса не регламентируют, во сколько должен начинается и какую длительность может иметь рабочий день. Подразумевается, что эти моменты и будут закреплены в локальных актах.

Внутренние нормативные акты принимаются всеми работодателями. Никаких поблажек в этом смысле для индивидуальных предпринимателей не предусмотрено — они точно так же, как и организации, имеют трудовые отношения с нанятым персоналом. Однако можно не составлять ЛНА микрокомпаниям, где работает не больше 15 человек, а объем дохода в год не превышает 120 млн рублей. При этом все обязательные положения должны быть прописаны в трудовом договоре. Также не составляют локальные акты физические лица, которые не зарегистрированы ИП, но привлекают наемных работников.

Обязательные и необязательные ЛНА

Очень часто возникает вопрос по поводу того или иного внутреннего нормативного акта — является ли он обязательным? Отметим, что точного списка ЛНА, которые должны быть у каждого работодателя, в законодательстве не содержится. Упоминания о положениях внутренних актов встречаются в той или иной статье Трудового кодекса. Однако в большинстве случаев работодателю дается несколько вариантов реализации обязательных требований. Поэтому точно сформировать какой-то базовый перечень обязательных ЛНА затруднительно.

Пример. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель ознакомил сотрудника при приеме на работу с его основными функциями. Это можно сделать разными способами:

  • указать функции непосредственно в трудовом договоре;
  • составить должностную инструкцию.

Вот и получается, что при наличии в договоре перечня трудовых функций должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И этот пример не единственный. В разных сферах бизнеса, и даже у разных должностей внутри одной компании, своя специфика. Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и так далее. Более того, одни внутренние акты могут относиться ко всем сотрудникам, другие лишь к определенным.

Поскольку довольно трудно сформировать закрытый перечень нормативных актов, которые должны быть в компании, предлагаем лишь их базовый список. Это не значит, что все перечисленные ниже акты должны быть у каждой организации или предпринимателя. Но ориентироваться на этот перечень можно:

  1. Правила внутреннего распорядка.
  2. Положение о персональных данных работников.
  3. Положение об оплате труда, Положение о премировании (если применимо).
  4. Инструкция по охране труда.
  5. График отпусков.
  6. Штатное расписание.

Большинство актов, указанных выше, составляется по требованию Трудового кодекса. Однако это относится не ко всем. Например, штатное расписание. Трудовой кодекс напрямую не требует составления этого ЛНА. Вместе с тем есть письмо Роструда № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 — в нем чиновники отмечают, что в этом акте содержится положение о разделении обязанностей между сотрудниками. Из этого следует вывод, что штатное расписание у работодателя все-таки должно быть.

В крупных организациях также нередко бывают приняты отдельные акты об аттестации персонала, о командировках, о коммерческой тайне и другие.

Кстати, вопреки распространенному мнению, коллективный договор не считается ЛНА. Глава 7 ТК РФ относит его к самостоятельным правовым актам, регулирующим социально-трудовые отношения.

Кто составляет и утверждает ЛНА

Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.

Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.

В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:

  • название организации;
  • название акта;
  • номер, дату и место утверждения;
  • отметку о согласовании;
  • при наличии приложений — отметку об этом;
  • отметку об утверждении руководителем;
  • данные о том, когда ЛНА вступает в силу.

Акт принят — что дальше?

Поскольку акт обязателен для исполнения работниками, их следует с ним ознакомить. В соответствии со статьей 22 ТК РФ, ЛНА, которые связаны с трудовой деятельностью сотрудника, должны быть доведены до его сведения под подпись. Обычно это происходит на этапе приема на работу. Но бывает, что акт принимается уже в разгар трудовых отношений. Сотрудника нужно ознакомить с его содержанием, если:

  • новый акт касается этого работника;
  • меняются условия труда, что влечет необходимость дополнительного урегулирования.
Видео (кликните для воспроизведения).

Как ознакомить работника с актом? Этот вопрос законодательство не освещает. Работодатель может выбрать способ ознакомления на свое усмотрение. Например, направить локальный акт каждому работнику или завести специальный журнал, где сотрудники должны будут расписываться.

В трудовом законодательстве остается много неурегулированных вопросов, которые касаются локальных нормативных актов. Тем не менее к их составлению нужно подходить очень тщательно. С одной стороны, это позволит свести к минимуму споры с работниками, а с другой — убережет работодателя от претензий проверяющих органов.

Источники


  1. Юсуфов, А. Г. История и методология биологии / А.Г. Юсуфов, М.А. Магомедова. — М.: Высшая школа, 2014. — 238 c.

  2. CD-ROM. Теория государства и права. Учебник для вузов. — Москва: Высшая школа, 2014. — 991 c.

  3. Общество с ограниченной ответственностью. Судебная практика, официальные разъяснения и рекомендации. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 128 c.
  4. Тарский, А. Введение в логику и методологию дедуктивных наук / А. Тарский. — М.: [не указано], 2014. — 694 c.
  5. Астахов Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Астахов, Павел. — М.: Эксмо, 2016. — 320 c.
Локальные нормативные акты виды. локальные нормативные акты что это такое, какие акты работодатель д
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here